Hr utbildning & utvecklings strategi

Hur man utvecklar en träningsstrategi För ofta mäts träning och framgång i en organisation utifrån antalet utbildningar och antalet personer i platserna. Detta representerar otillräckligt värdet av träning i en organisation. Utbildningen måste fokusera på att förbättra den nuvarande prestationen i en organisation, samt säkerställa att färdigheter finns bland anställda för framtida kompetenser som krävs av organisationen. Nedan följer en grafisk representation av alla innehållsområden som behandlas i denna artikel för att svara på frågan om hur man bygger ett organisationsutbildnings - och utvecklingsprojekt. Vad är en träningsstrategi En träningsstrategi är en för utbildning och utveckling i en organisation som kräver att genomförandet ska uppnå framgång. Det är en plan som behöver stödja optimeringen av personalkapitalet i organisationen. Det är viktigt att träningsstrategin är anpassad till organisationsstrategin och möjliggör dess vision att realiseras. Varför ha en träningsstrategi Många poäng kan ställas fram till förmån för varför du behöver en träningsplan. Den mest övertygande ligger dock i resultaten av en ny studie av 3 000 företag som gjorts av forskare vid University of Pennsylvania. De fann att 10 av intäkterna - tillbringade på kapitalförbättringar, ökar produktiviteten med 3,9 till att utveckla humankapital, ökade produktiviteten med 8,5 Vad är komponenterna Hur skapas de? En strategi utformad men inte genomförd är värdelös För att kunna ta med om de bästa resultaten för träningsstrategin måste träningsprodukterna eller tjänsterna marknadsföras och befordras genom att manipulera följande: Fortsätt träningspass och framtidsinriktad. Se till att det finns praktisk överföring av lärande. HR-planering Strategisk HR-planering Strategisk HR-planering är en viktig del av strategisk HR-hantering. Det kopplar HR-ledningen direkt till din organisations strategiska plan. De flesta mellanstore och stora organisationer har en strategisk plan som styr dem för att framgångsrikt kunna uppfylla sina uppdrag. Organisationer rutinmässigt kompletterar ekonomiska planer för att säkerställa att de uppnår organisationsmål och medan arbetskraftsplaner inte är lika vanliga, de är lika viktiga. Även en liten organisation med så få som 10 anställda kan utveckla en strategisk plan för att styra beslut om framtiden. Baserat på den strategiska planen kan din organisation utveckla en strategisk HR-plan som gör att du kan fatta beslut om HR-ledning nu för att stödja organisationens framtida inriktning. Strategisk HR-planering är också viktig ur budgetsynpunkt, så att du kan fakturera kostnaderna för rekrytering, träning etc. i din verksamhetsbudget. Strategisk HR-ledning definieras som: Integrering av strategier och system för personalhantering för att uppnå företagets övergripande uppdrag, strategier och framgång samtidigt som de tillgodoser behoven hos anställda och andra intressenter. Källa: Herman Schwind, Hari Das och Terry Wagar, Human Resource Management: En strategisk strategi. I detta avsnitt: Relaterad HR Management Standard: Standard 3.3 Alla anställda har en arbetsplan och prestationsmål som identifierar arbetsaktiviteterna och de förväntade resultaten för framtida prestanda. Introduktion till strategisk HR-planering Det övergripande syftet med strategisk HR-planering är att: Se till att tillräckliga personalresurser uppfyller dina organisationers strategiska mål och operativa planer - rätt personer med rätt kompetens vid rätt tid. Uppehälle med social, ekonomisk, lagstiftande och tekniska trender som påverkar mänskliga resurser inom ditt område och inom sektorn. Bibehålla flexibilitet så att din organisation kan hantera förändringar om framtiden är annorlunda än förväntad. Strategisk HR-planering förutsäger organisationens framtida HR-ledningsbehov efter att ha analyserat organisationernas nuvarande personal , den externa arbetsmarknaden och den framtida HR-miljön som organisationen kommer att fungera i. Analysen av HR management frågor som är externa till organisationen och utveckling av scenarier om framtiden är vad som skiljer strategisk planering från operativ planering. De grundläggande frågorna som ska besvaras för strategisk planering är: Vart går vi Hur ska vi utveckla HR-strategier för att lyckas komma dit, med tanke på omständigheterna Vilka färdighetssätt behöver vi Den strategiska HR-planeringsprocessen Den strategiska HR-planeringsprocessen har fyra steg: Bedömning den nuvarande HR-kapaciteten Prognos HR-krav Gap-analys Utveckla HR-strategier för att stödja organisationsstrategier Bedömning av nuvarande HR-kapacitet Baserat på organisationens strategiska plan är det första steget i den strategiska HR-planeringsprocessen att bedöma organisationens nuvarande HR-kapacitet. Kännedom, färdigheter och förmågor hos din nuvarande personal måste identifieras. Detta kan göras genom att utveckla en färdighetsförteckning för varje anställd. Kompetensförteckningen bör gå utöver de färdigheter som behövs för den specifika positionen. Ange alla färdigheter som varje anställd har visat. Till exempel kan fritidsaktiviteter eller frivilliga aktiviteter innebära speciella färdigheter som kan vara relevanta för organisationen. Utbildningsnivåer och certifikat eller vidareutbildning bör också ingå. En anställdas prestationsbedömningsformulär kan ses över för att avgöra om personen är redo och villig att ta på sig mer ansvar och att titta på de anställdas nuvarande utvecklingsplaner. Prognoser för HR-krav Nästa steg är att förutse HR-behov för framtiden utifrån organisationens strategiska mål. Realistisk prognostisering av mänskliga resurser innebär uppskattning av både efterfrågan och utbudet. Frågor som ska besvaras inkluderar: Hur många anställda kommer att krävas för att uppnå organisationens strategiska mål Vilka jobb måste fyllas Vilka färdighetssätt behöver människor När man förutser krav på HR måste man också bedöma de utmaningar som du kommer att ha i möter ditt personalbehov baserat på den yttre miljön. För att bestämma externa effekter kan du överväga några av följande faktorer: Hur påverkar den nuvarande ekonomin vårt arbete och vår förmåga att attrahera nya anställda Hur påverkar nuvarande tekniska eller kulturella skift hur vi jobbar och det skickliga arbetet vi behöver Vad förändringar sker på den kanadensiska arbetsmarknaden Hur förändras eller förändras vårt samhälle inom den närmaste framtiden För att läsa mer om den förändrade arbetskraften och varför det är viktigt för ideella arbetsgivare, gå till avsnittet Diversitet på arbetsplatsen i HR Toolkit : Varför mångfald på arbetsplatsen Gapanalys Nästa steg är att bestämma klyftan mellan var din organisation vill vara i framtiden och var du är nu. Kloppsanalysen innefattar att identifiera antalet anställda och de färdigheter och förmågor som krävs i framtiden i jämförelse med den nuvarande situationen. Du bör också titta på alla dina organisationers HR-ledningspraxis för att identifiera metoder som kan förbättras eller nya metoder behövs för att stödja organisationernas förmåga att gå vidare. Frågor som ska besvaras inkluderar: Vilka nya jobb kommer vi att behöva Vilka nya färdigheter kommer att krävas Har våra nuvarande medarbetare de nödvändiga färdigheterna Är anställda idag i positioner som använder sina styrkor Har vi tillräckligt med chefer? Är nuvarande personalhanteringspraxis lämpliga för framtida behov? HR-strategier för att stödja organisationsstrategier Det finns fem HR-strategier för att möta dina organisationers behov i framtiden: Omstruktureringsstrategier Utbildnings - och utvecklingsstrategier Rekryteringsstrategier Strategier för outsourcing Samarbetsstrategier 1. Omstruktureringsstrategier Den här strategin omfattar: Minskning av personal antingen genom uppsägning eller avräkning Omgruppering av uppgifter till skapa väl utformade jobb Omorganisera arbetsenheterna för att vara effektivare Om din bedömning indikerar att det finns ett överutbud av färdigheter, finns det en mängd olika alternativ som är öppna för att hjälpa till med justeringen. Uppsägning av arbetstagare ger omedelbara resultat. Generellt kommer det att finnas kostnader som är förknippade med detta tillvägagångssätt beroende på dina anställningsavtal. Uppsägningsperioder garanteras i alla provinser. Var noga med att granska anställnings - och arbetsnormerna i din provins eller territorium för att se till att du överensstämmer med lagstiftningen. Din analys kan berätta att din organisation kan ha fler resurser på vissa områden i organisationen än andra. Detta kräver en omplacering av arbetstagare till bristområdet. Utbildningsbehoven hos de överförda arbetstagarna måste beaktas. 2. Utbildnings - och utvecklingsstrategier Den här strategin omfattar: Att ge personal utbildning för att ta på sig nya roller Att ge nuvarande personal utvecklingsmöjligheter för att förbereda dem för framtida jobb i din organisation. Tränings - och utvecklingsbehov kan tillgodoses på olika sätt. Ett tillvägagångssätt är att arbetsgivaren ska betala för anställda för att uppgradera sina färdigheter. Det kan innebära att arbetstagaren skickar kurser eller certifikat eller det kan uppnås genom utbildning på arbetsplatsen. Många utbildnings - och utvecklingsbehov kan mötas genom kostnadseffektiva tekniker. Se avsnittet HR Toolkit om lärande, utbildning och utveckling för mer information. 3. Rekryteringsstrategier Denna strategi omfattar: Rekrytering av ny personal med den kompetens och förmåga som din organisation kommer att behöva i framtiden Med tanke på alla tillgängliga alternativ för strategiskt främjande av arbetstillfällen och uppmuntrande av lämpliga kandidater att ansöka om strategisk HR-planering, varje gång du rekryterar dig bör titta på kraven ur ett strategiskt perspektiv. Kanske har din organisation ett behov av en ny fundraiser just nu för att planera speciella händelser som en del av din insamlingsplan. Om din organisation överväger att flytta från insamling genom särskilda händelser till planerad givning, bör din rekryteringsstrategi vara att hitta någon som kan göra både för att anpassa sig till den förändring som du planerar för framtiden. 4. Strategier för outsourcing Denna strategi omfattar: Att använda externa individer eller organisationer för att slutföra vissa uppgifter Många organisationer ser ut utanför sin egen personalpool och kontrakt för vissa färdigheter. Detta är särskilt användbart för att utföra specifika specialiserade uppgifter som inte kräver pågående heltidsarbete. Vissa organisationer lägger ut HR-aktiviteter, projektarbete eller bokföring. Till exempel kan löneavgifter göras av en extern organisation snarare än en anställd person, ett korttidsarbete kan göras med hjälp av en konsult eller särskild expertis, till exempel juridisk rådgivning kan köpas från en extern källa. När du bestämmer dig för att outsourca till en person, se till att du inte felaktigt ringer en anställd till en konsult. Detta är olagligt och kan få allvarliga finansiella konsekvenser för din organisation. För att förstå skillnaderna mellan anställda och egenföretagare, besök webbplatsen för Canada Revenue Agencys. Varje outsourcingbeslut har konsekvenser för att uppfylla organisationens mål och bör därför noggrant utvärderas. 5. Samarbetsstrategier Slutligen kan den strategiska HR-planeringsprocessen leda till indirekta strategier som går utöver din organisation. Genom att samarbeta med andra organisationer kan du få bättre framgång vid hantering av brist på vissa färdigheter. Typer av samarbete kan omfatta: Att arbeta tillsammans för att påverka de typer av kurser som utbildningsinstitutionerna erbjuder. Att arbeta med andra organisationer för att förbereda framtida ledare genom att dela i utvecklingen av lovande individer. Dela kostnaderna för utbildning för grupper av anställda. Tillåta att anställda besöker andra organisationer till få kompetens och insikt ABC Social Services tillhandahåller stödtjänster till familjer i behov. Den har granskat och uppdaterat sin strategiska plan. Som en del av den strategiska planeringsprocessen lärde styrelsens planeringskommitté att 15 av deras socialarbetare planerar att gå i pension de närmaste två åren och rekrytering av socialarbetare har blivit alltmer konkurrenskraftig. Resultatet av den strategiska planeringsprocessen: En strategi som utarbetats av styrelsens planeringskommitté är att göra ABC Social Services till en föredragen arbetsgivare bland organisationer i området. Eventuella HR-planeringsstrategier för att möta denna organisationsstrategi är: Utveckla en rekryterings - och retentionstrategi utifrån diskussioner med socialarbetarna. Objekt att tänka på är: flexibla arbetsarrangemang som samarbetar med en rådgivare för socialarbetarna på erforderligt sätt (ge dem någon att prata med om arbetets stress) ge professionella utvecklingsmöjligheter som ger dem ökad kompetens för att hantera problemen deras kunder står inför. Tie socialarbetarnas löneskalor till lönebalkar för socialarbetare som arbetar för kommunen (lämplig procentandel som ska bestämmas. Till exempel kan lönerna för socialarbetare i organisationen vara bundna till 90 av lön på kommunnivå ). Ge placeringar för socialt arbete studenter och visa dem att ABC Social Service skulle vara en utmärkt arbetsgivare efter examen. Bestäm de unika strategier som du ska använda för att positionera dig själv som en valfri arbetsgivare, baserat på dina anställdas och potentiella kandidaters behov. Dokumentation av strategisk HR-plan När strategierna för HR i din organisation har utvecklats ska de dokumenteras i en HR-plan. Detta är ett kortfattat dokument som anger de viktigaste antagandena och de resulterande strategierna tillsammans med vem som har ansvar för strategierna och tidslinjerna för genomförandet. Genomförandet av strategisk HR-plan När HR-strategin är klar är nästa steg att genomföra det: Överenskommelse med planen. Se till att styrelsens ordförande, verkställande direktör och ledande befattningshavare är överens med den strategiska HR-planen. Det kan tyckas som ett redundant steg om alla har varit involverade hela vägen, men det är alltid bra att få slutlig bekräftelse. Kommunikation Den strategiska HR-planen måste kommuniceras i hela organisationen. Din kommunikation bör innehålla: Hur planen knyter till organisationens övergripande strategiska plan Vilka förändringar i HR-ledningspolicyer, praxis och aktiviteter kommer att göras för att stödja den strategiska planen Hur förändringar i HR-ledningen kommer att påverka personalen, inklusive en tidsram Individuell medarbetare kan bidra till planen Hur personal kommer att stödjas genom förändringar Hur organisationen kommer att vara annorlunda i framtiden Det är omöjligt att kommunicera för mycket (men alltför lätt att kommunicera för lite), särskilt när förändringar involverar människor. Mängden detaljer bör dock variera beroende på publiken. Lagstiftning och mandat Säkerställ att de åtgärder du överväger överensstämmer med gällande lagar, förordningar och stadgar och stadgar i din organisation. För att se över arbetslagstiftning, besök HR Toolkit avsnittet om sysselsättningslagstiftning och standarder Organisationsbehov Oavsett om du ökar eller minskar antalet anställda, finns det konsekvenser för utrymme och utrustning och befintliga resurser som löne - och förmånsplaner. Utvärdering HR-planer behöver uppdateras regelbundet. Du måste fastställa den information som behövs för att utvärdera framgången med den nya planen. Benchmarks måste väljas och mätas över tiden för att avgöra om planen lyckas med att uppnå de önskade målen. För att behålla en konkurrensfördel på marknaden måste ditt företag investera i utbildning och utveckling av dina anställda. Personalutveckling (HRD) fokuserar på båda utbildningsanställda för deras nuvarande jobb och utvecklar kompetens för sina framtida roller och ansvarsområden. HRD-aktiviteter omfattar: utbildning för chefer, handledare och team undervisningsbidragsprogram kundservice utbildning prestationshantering trakasserier förebyggande träning 360 graders recensioner (multi-rater feedback system) karriär coaching. strategisk HR, inc. kan hjälpa till med dina utbildnings - och utvecklingsbehov genom att: Identifiera, anpassa och leverera effektiva träningslösningar Utveckla en multibaterad 360 graders feedbackbedömning Utveckla successionsplanering och nya ledande program Utforma en kompetensbaserad kultur knuten till affärsstrategier och mål Skapa och förbättra förbättringen prestationshanteringssystem Utforma ett belönings - och erkännandeprogram Genomföra medarbetarundersökningar och fokusgrupper Inrätta ett formellt planeringsprogram för karriärutveckling Att tillhandahålla utvärderingslösningar för att identifiera styrkor och möjligheter till utveckling av anställda Anpassa teambuilding-händelser för att stärka ditt lag och förbättra produktiviteten Vi anpassar dynamiska träningsprogram för din organisation. Beteendebaserad intervjuering Bygga en bro över generationerna Ändra arbetskraft Arbetslagar för småföretag Grundläggande personalresurser Arbetstorm (aka rekrytering och retention) Mentorisering Flerårig Feedback Prestationshantering Strategier för framgångsrik hyrauppdragsplanering Teambuilding: Lära sig om dig själv och andra Team Effektivitet : De fem delarna av ett produktivt team Förhandlingar Strategier Kampsport Strategier för stresshantering Jonglering Act of Time Management Verktygslåda för framgång Är din NETworking Karriärutveckling Myers Briggs Typ Indikator (dvs. Team Building, Karriärledning, Kommunikation, Relationer, etc.) Karriär Counseling (dvs. återuppta skrivning, arbetssökning, intervjuer, nätverk etc.) Strategisk planering Strategisk HR-planering Den strategiska rollen hos personal att outsourca eller inte: Det är QuestionSlideshare använder cookies för att förbättra funktionalitet och prestanda och att ge dig relevant reklam . Om du fortsätter att surfa på webbplatsen godkänner du användningen av cookies på denna webbplats. Se vår användaravtal och sekretesspolicy. Slideshare använder cookies för att förbättra funktionalitet och prestanda, och att ge dig relevant reklam. Om du fortsätter att surfa på webbplatsen godkänner du användningen av cookies på denna webbplats. Se vår sekretesspolicy och användaravtal för detaljer. Utforska alla dina favoritämnen i SlideShare-appen Få SlideShare-appen att spara till senare, även offline Fortsätt till mobilsidan Ladda upp Inloggning Registrera dig Dubbelklicka för att zooma ut Effektiva HR-träningsförstärkare Utvecklingsstrategier vi lär oss - Ett kontinuerligt lärforum från Welingkarx27s distansutbildningsprogram . Dela denna SlideShare LinkedIn Corporation kopia 2017